No obstante, si confiamos en la revalorización de nuestro proyecto y somos capaces de transmitir esa confianza a quienes trabajan con nosotros, la entrega de opciones sobre acciones puede ser una excelente solución. Con ello, haremos partícipes a los miembros de nuestro equipo de los beneficios o la revalorización de la empresa, y consecuentemente, lograremos su fidelización y motivación.

Pero ¿en qué consiste la entrega de opciones? ¿cómo puedo implementar un Stock Options Plan en mi start-up? Y, no menos importante, ¿qué impuestos tendrán que pagar los beneficiarios del plan y cuándo?.

Empezaremos por definir la entrega de opciones sobre acciones (si se trata de una S.A.) o participaciones (en la S.L.) como la entrega (normalmente gratuita) de derechos de compra sobre un número determinado de títulos de la propia empresa, que permitirán al beneficiario (empleado de la sociedad) adquirir dichas acciones o participaciones a un precio dado y en una fecha concreta. El precio de conversión suele ser inferior al de mercado o al pagado en la última ronda por los inversores que han entrado en la sociedad (eso hace atractiva su adquisición) y la fecha en que se puede ejercitar el derecho u opción es aquella en que se han cumplido determinadas condiciones o alcanzado unos hitos previamente definidos en el Plan.

Precisamente esas condiciones, entre otras, son las que deben contenerse en el llamado Plan de Opciones. Su contenido establece las “reglas del juego” y debe regular aspectos tales como i) quiénes son los beneficiarios del Plan (todos los empleados, solo determinados niveles, etc.), ii) el número de opciones a repartir, iii) el plazo, los tramos, y condiciones para el ejercicio de la opción, iv) precio al que podremos convertir las opciones, esto es, el importe que pagaremos por las acciones o participaciones de la empresa, v) cláusulas anti-dilución, vi) las causas que determinan la pérdida de la condición de beneficiario del Plan y vii) la cobertura del Plan (autocartera, ampliación de capital, etc.).

Una de las cuestiones que también puede contemplar el Plan es la posibilidad para el beneficiario de “liquidar por diferencias”. Es decir, una vez llega el momento en el que el empleado puede convertir sus opciones en acciones a un precio, por ejemplo, de 1€ cada una -y siendo el valor pagado por el último inversor de 4 € por acción-, el Plan puede dar al empleado la posibilidad de pedirle a la empresa que, en lugar de pagar él 1 € y recibir una acción valorada en 4€, sea la empresa quien le liquide las opciones y que lo haga a un precio de 3 € cada una (diferencia entre el precio de ejercicio y el valor de la acción en ese momento). En este caso, el beneficiario no recibe acciones de la empresa, pero recibe un dinero que compensa el esfuerzo realizado durante el tiempo en que ha estado vigente el Plan, participando también así de la revalorización experimentada por la empresa.

Y, por último, todo esto ¿cómo y cuándo tributa? ¿qué impuestos tendrá que pagar el beneficiario que adquiere acciones a un precio inferior a su valor?.

Ante todo, debemos aclarar que la mera entrega de opciones no tributa. Por lo tanto, no hay nada de qué preocuparse en el momento inicial, esto es, cuando el beneficiario recibe las opciones. Ahora bien, alcanzada la fecha establecida en el Plan para el ejercicio de las opciones, si el trabajador decide ejercitar su derecho y adquiere acciones por un valor inferior al de mercado, entonces es cuando puede entenderse que el beneficiario percibe una retribución en especie por la que sí debería pagar impuestos.

No obstante, la ley establece unos límites por debajo de los cuáles no hay que tributar. En concreto, la entrega a los trabajadores en activo por precio inferior al normal de mercado, de acciones o participaciones de la propia empresa en la parte que no exceda, para el conjunto de las entregadas a cada trabajador, de 12.000 euros anuales, no se considerará retribución en especie (es decir, no habrá que tributar por ello).

Eso sí, deben cumplirse tres condiciones:

1º. La oferta de opciones debe realizarse dentro de la política retributiva general de la empresa o, al menos, a un colectivo o diversos grupos de trabajadores y debe contribuir a la participación de los trabajadores en la empresa.

2º. Cada uno de los trabajadores beneficiarios, conjuntamente con sus cónyuges o familiares hasta el segundo grado, no deberán superar una participación, directa o indirecta, del 5 por 100.

3º. Las acciones o participaciones deberán mantenerse, al menos, durante tres años.

Si no se cumple cualquiera de los anteriores requisitos, el beneficiario del Plan tendrá un rendimiento del trabajo en especie (determinado por la diferencia entre el precio que habrá pagado por la acción y su valor real o de mercado). Lo mismo podremos decir del empleado que haya optado por “liquidar por diferencias” (si el Plan prevé esa posibilidad). No obstante, en cualquiera de los casos anteriores, si ha transcurrido más de dos años desde la concesión de la opción y su ejercicio, estaremos ante una renta irregular y podremos aplicar una reducción del 40% sobre el rendimiento obtenido.

Más información: Eureka Startups.

Fuente: Eureka Startups.